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Para evitar a paralização total do sistema educacional e a evasão escolar após a eclosão da COVID-19, as escolas foram compelidas a adotar plataformas de ensino à distância como substitutas às aulas presenciais, impedidas de ocorrerem em um momento em que a transmissão da doença já era tida como comunitária. O resultado disso foi a invasão das atividades escolares ao ambiente doméstico, alterando as dinâmicas e as rotinas das casas de estudantes e professora/es.

A pandemia foi também uma grande responsável pela destruição de cerca de 452 mil empregos no setor da educação em 2020, que encerrou aquele ano com saldo acumulado de empregos negativo em aproximadamente 98 mil postos de trabalho, conforme aponta o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). O impacto sobre os empregos na educação só não foi maior que o setor de alojamento e alimentação. Além disso, segundo o informe n.5, da Fundação Carlos Chagas, intitulado “Mercado de trabalho de professores durante a pandemia no Brasil: tendências e movimentações de empregos”, essa perda de empregos não foi homogênea: o ano de 2020 terminou com saldo de empregos negativo para mulheres e pessoas de mais idade (a partir de 36 anos), enquanto homens e jovens professores (até 35 anos) tiveram saldo positivo.

Com a retomada das aulas presenciais no início de 2021, a incidência de COVID-19 passou a ser maior entre professores e professoras frente à população geral, segundo estudo realizado pela Rede Escola Pública e Universidade (Repu). Dentre profissionais do setor educacional, a incidência da doença foi 2,92 vezes maior (ou 192% maior) que a registrada entre as pessoas de 25 a 59 anos no estado de São Paulo.

Apesar das instabilidades e superexposições à COVID-19 às quais está submetida essa categoria profissional, os cursos de graduação na área da educação mantiveram alta demanda em 2020. Conforme dados do Censo da Educação Superior (Inep) naquele ano, cursos nesta área do conhecimento representaram 19,3% das mais de 8 milhões de matrículas realizadas no país, ficando atrás somente das áreas de negócios, administração e direito (30,4%) e saúde e bem-estar (19,4%). Importante destacar que 9,4% do total de matrículas no país era para o curso de pedagogia – o mais demandado em 2020.

 Profissionais do ensino representam um grupo bastante expressivo, em termos de número de trabalhadores e trabalhadoras atuantes no Brasil. A Relação Anual de Indicadores Sociais (RAIS) apontava a existência de 2,3 milhões de vínculos empregatícios na categoria em 2020, sendo que, deste total, 1,7 milhões (72%) eram de mulheres. Essa disparidade de gênero fica ainda mais evidente quando avaliada por nível de ensino: na educação infantil e no ensino fundamental, as mulheres representam 82% do total do quadro docente.

Ainda que sejam maioria entre profissionais do ensino, a remuneração nominal das mulheres é relativamente menor quando comparada à dos homens, conforme dados da RAIS. Em média, a remuneração dos professores era de R$5.181 em 2020, enquanto a remuneração das professoras estava próxima de R$4.079 (o equivalente a 78,7% do montante recebido pelos homens). A maior parte dos profissionais da educação encontra-se na faixa etária de 40 a 49 anos: são 822 mil professores e professoras dentro desse intervalo etático. Em seguida, estão as faixas de 30 a 39 anos (658 mil profissionais) e de 50 a 64 anos (605 mil pessoas).

Um aumento na disponibilidade de recursos (financeiros e não-financeiros) para o setor educacional é essencial para garantir a renda, a qualidade de vida e a dignidade de nossas educadoras e educadores. Investir nas trabalhadoras e trabalhadores da educação é melhorar o rendimento escolar de crianças e adolescentes para que toda a sociedade possa desfrutar de um futuro melhor, mais justo e mais igualitário.

O diamante de cuidado é uma forma de pensar o arranjo institucional para prover cuidados, especialmente para aqueles precisam de cuidados de maneira intensiva, como crianças e pessoas idosas, que envolve Estado, mercado, famílias e setor sem fins lucrativos (RAZAVI 2007).

Esses quatro vértices desempenham papéis e têm responsabilidades diferentes. Eles podem, inclusive, se sobrepor em algumas instâncias. A ideia não é assignar funções e atribuições estanques para cada um desses atores, mas reconhecer que é necessário pensar uma arquitetura institucional para os cuidados que vá além das famílias.

Em países como o Brasil, a maior parte do trabalho de cuidado é executado pelas famílias, e dentro das famílias essas atividades em geral recaem sobre as mulheres. Algumas famílias privatizam esse trabalho por meio da contratação de outras mulheres, como trabalhadoras domésticas, ou de serviços como creches e instituições de cuidado para pessoas idosas. Outras famílias dependem integralmente do trabalho não remunerado de mulheres como mães, avós e filhas.

Razavi enfatiza que o Estado participa do diamante de cuidado como provedor de cuidado, ao estabelecer serviços como creches e políticas públicas de bem estar social, e como tomador de decisão a respeito da própria arquitetura institucional dos cuidados. Por meio de decisões sobre orçamento público, o Estado decide se há espaço fiscal para o estabelecimento de creches, por exemplo, determinando assim se o Estado ocupará seu lugar no compartilhamento do trabalho de cuidado ou se esse trabalho será deixado para as famílias e exigido das mulheres. O Uruguai, por exemplo, ao criar o Sistema Nacional Integrado de Cuidados (SNIC), reconheceu a necessidade reduzir a sobrecarga de trabalho não remunerado de cuidado realizada por mulheres, estabeleceu diretrizes para os serviços de cuidado prestados pelo mercado e buscou incluir a sociedade civil na tomada de decisão sobre o SNIC.

Embora Razavi tenha tratado do vértice de mercado como um provedor de serviços de cuidados, nós argumentamos é que possível (e preciso!) também entender o mercado como um tomador de decisões sobre a arquitetura institucional dos cuidados, embora não no mesmo nível do Estado, mas com capacidade para influenciar como as trabalhadoras, trabalhadores e suas famílias experimentam os cuidados. Isso porque as empresas e organizações podem desempenhar um papel fundamental na redistribuição do trabalho de cuidado, por meio de políticas institucionais que promovam licenças, combatam a discriminação no trabalho, implementem flexibilidade para possibilitar o equilíbrio entre vida laboral e o cuidado e incentivem a plena participação dos homens no trabalho de cuidado.

O quarto vértice inclui organizações sem fins lucrativos, que poder ser organizações da sociedade civil, sindicatos, movimentos, ONGs, associações locais e outros grupos que por meio de sua ação política ou filantrópica realizem serviços de cuidados como creches, cozinhas comunitárias, entre outros. Nesse vértice, podemos incluir inciativas comunitárias e, partir disso, pensar em como o desenvolvimento local com participação de mulheres e uma forte perspectiva de gênero pode contribuir para melhorar a qualidade dos serviços de cuidados disponíveis e promover a equidade de gênero por meio da redistribuição do trabalho de cuidado.

Vieses inconscientes são, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho, associações mentais não intencionais e automáticas sobre pessoas e/ou grupos sociais, originados em tradições, normas, valores, cultura e/ou experiência.

Podemos pensar nos vieses inconscientes como um “hábito” mental de fazer certas associações. O problema é que, muitas vezes, essas associações são feitas com base em estereótipos negativos de gênero, raça, etnia, ou sobre a orientação sexual e identidade de gênero das pessoas. 

Um exemplo prático: quando temos um homem e uma mulher se candidatando para uma vaga, é possível que uma série de vieses inconscientes afetem a escolha de recrutadores. Recrutadores podem ter a impressão de que o candidato homem é mais comprometido com o trabalho, pois sua avaliação da candidata mulher é afetada pelo viés inconsciente que informa que o trabalho é preocupação secundária das mulheres. Ou ainda, recrutadores podem interpretar a assertividade da candidata mulher como agressividade e atribuir um valor negativo para essa característica, enquanto a assertividade do candidato homem pode ser avaliada como essencial para funções de liderança, em conformidade com os estereótipos de gênero.

Ou seja, mesmo que não seja deliberado, os vieses inconscientes informam nossas relações interpessoais, profissionais e os processos de tomada de decisão pessoais e corporativos. Eles moldam, também, as normas, práticas e cultura das empresas e organizações.

Os vieses inconscientes cumprem um propósito social perverso: eles ajudam a manter uma estrutura social injusta e excludente, na qual mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência e outros grupos são mantidos em posição de subordinação.

Podemos nos tornar agentes que reproduzem, por meio de nossos hábitos mentais e comportamentos, determinadas lógicas estruturais que excluem e discriminam pessoas por suas características, mesmo sem pensar ou agir deliberadamente para isso. Para que isso ocorra, basta agir com base em estereótipos e permitir que os vieses inconscientes informem nossas decisões. 

Para romper com essa estrutura, é preciso agir: traçar, implementar e monitorar planos de promoção da igualdade, entender e atuar sobre as raízes da desigualdade. Essa jornada pode começar na compreensão e análise dos vieses inconscientes e sua relação com as desigualdades.

Quando discutimos desigualdade, diversidade e inclusão, nos valemos de categorias que parecem estáticas e fixas, como homem, mulher, pessoas negras, brancas, etc. De fato, é importante fazer esse tipo de categorização para coletar dados que nos ajudem a entender a realidade. Entretanto, essas categorias não tem nada de estáticas. Na realidade social, essas categorias só existem em relação umas às outras. 

Em 1993, Kimberlé Crenshaw publicou um artigo que reverbera até os dias de hoje, argumentando que a forma como gênero e raça se relacionam é fundamental para entender aspectos estruturais, políticos e a representação da violência contra mulheres negras nos Estados Unidos. Dessa forma, não bastava entender como as leis e o sistema judiciário (foco de sua pesquisa) discriminavam as mulheres ou as pessoas negras – era fundamental entender que esse sujeito “mulher negra” enfrentava desafios específicos, produtos da interação entre as estruturas de gênero e raça. Naquela oportunidade, Crenshaw já sinalizava que seu foco em gênero e raça não excluía outras dimensões, como sexualidade, classe, entre outras. De fato, podemos dizer que a interseccionalidade é a “relação entre múltiplas dimensões e modalidades de relações sociais e formações de sujeitos” (McCall, 2005).

O conceito de interseccionalidade é fundamental para a promoção da inclusão e da diversidade em organizações. A forma como diferentes hierarquias e processos são estabelecidos em organizações tende a reproduzir e reforçar desigualdades de gênero, raça e a cisheteronormatividade de maneira interseccional, ou seja, essas categorias produzem e reforçam umas às outras (Acker, 2006).

Uma empresa ou organização média busca trabalhadores que possam se dedicar muitas horas ininterruptas ao trabalho, com pouca ou nenhuma flexibilidade, o que privilegia homens sem responsabilidades familiares. Processos seletivos têm a tendência de privilegiar pessoas brancas, em função da discriminação racial arraigada. Comportamentos e características associadas à cisheteronormatividade são esperadas dos líderes e gerentes. Assim, se constrói o “trabalhador ideal”: um homem branco que conta com uma esposa que pode lidar com a carga de cuidado da sua família. 

Assim, as regras que regem o mundo do trabalho remunerado – a jornada de trabalho padrão, a organização do trabalho, a estrutura das carreiras, a lógica dos processos seletivos, para citar alguns – privilegiam as atribuições estereotipicamente masculinas, racializadas, cisheteronormativas do trabalhador ideal. As pessoas que divergem dessa construção encontram barreiras específicas à sua inserção e atuação no mundo do trabalho.

Desigualdades são complexas e ações pontuais, que não levem em conta como essas categorias interagem, se reproduzem e se reforçam, não é capaz de gerar resultados sustentáveis.  A promoção da equidade, diversidade e inclusão depende de uma análise profunda das causas da desigualdade, do comprometimento da organização, em todos os níveis hierárquicos, com a equidade, e de um processo participativo e criativo de busca de soluções.